リファラル採用とは？社員紹介が続く仕組み

リファラル採用とは、社員に、知人や友人の中から会社に合いそうな人を紹介してもらう採用の方法です。社員紹介とも呼ばれます。会社のことをよく知っている社員が紹介するので、紹介される人も会社の実態を聞いたうえで応募でき、入社してからのずれが少なくなりやすいと言われています。

一方で、「紹介してください」と呼びかけても、最初の数人で止まってしまう会社も少なくありません。紹介が続くかどうかは、社員の善意に頼るのではなく、紹介しやすい仕組みがあるかどうかで決まります。この記事では、リファラル採用の向き不向きを整理したうえで、頼み方、紹介しやすい情報のそろえ方、紹介のあとの進め方、お礼の考え方、よくある失敗を紹介します。

リファラル採用の良いところと注意点

良いところ

• 社員から会社の実態を聞いたうえで応募してもらえるので、入社後のずれが小さくなりやすい
• 求人を見ていない、転職を急いでいない人にも出会える
• 紹介した社員が入社後も相談相手になり、なじみやすい

注意点

• 社員の知り合いが中心になるので、似た経歴や考え方の人が集まりやすい
• 不採用になったとき、紹介した社員と紹介された人の関係に気をつかう
• 紹介が一部の社員に偏りやすい

リファラル採用は、ほかの採用の方法の代わりではなく、組み合わせて使うものだと考えると、注意点にも手当てがしやすくなります。

紹介が続かない理由

紹介が止まる理由は、社員がやる気がないからではないことがほとんどです。多くの場合、次のどれかが原因です。

• 誰を探しているのか分からない：「いい人がいたら」と言われても、思い浮かぶ人がいない
• どう声をかければよいか分からない：知人に何を、どう伝えればよいかが分からない
• 紹介したあとが心配：選考で失礼な対応をされたり、結果が伝わらなかったりするのではないかと不安
• 紹介しても何も起きない：紹介したあと、何の連絡もなく、どうなったか分からない

どれも、会社の側で仕組みを整えれば減らせるものです。

頼み方

探している人を具体的にする

社員に頼むときは、どんな人を探しているのかを、具体的な言葉で伝えます。「エンジニアを募集しています」より、「お客さまと直接話しながら、仕様を一緒に決められるエンジニアを探しています」のほうが、思い浮かぶ人が出てきやすくなります。求める人物像の言葉にし方は採用ペルソナの作り方。求める人物像を言葉にするで紹介しています。

「転職を考えている人」に限らない

「転職を考えている人はいませんか」と聞くと、社員はすぐに転職したい人だけを思い浮かべます。「一度話してみると面白そうな人」「こういう仕事に興味がありそうな人」と広く聞くと、紹介の候補が増えます。まずは気軽に話す場から始められることも伝えます。

頼む場面をつくる

全社への一斉の呼びかけだけでは、なかなか紹介は出てきません。チームの会議や1on1で、「いま、この職種を探しているのだけれど、思い浮かぶ人はいるか」と個別に聞くほうが、具体的な名前が出やすくなります。

紹介しやすい情報をそろえる

社員が知人に声をかけるときに、そのまま渡せる情報を用意しておきます。次のような項目があると、社員が説明に困りません。

• 短い紹介文：会社と仕事の内容を、メッセージでそのまま送れる数行の文章
• 仕事の中身：どんな仕事をして、誰と働くのか
• 会社のらしさ：良いところと、大変なところの両方
• 選考の流れ：最初は面接ではなく、気軽に話す場から始められること
• 問い合わせ先：紹介したい人がいるときに、社員が連絡する窓口

大変なところも書いておくのが大切です。社員は、知人に良いことばかりを伝えて、入社後にがっかりされることを心配しています。正直な情報があると、安心して紹介できます。会社のらしさの伝え方は採用広報とは？始めるときに最初に決めることも参考になります。

紹介文の例

社員がメッセージでそのまま送れる紹介文は、短く、押しつけがましくない言葉にします。たとえば、次のような形です。

「いま働いている会社で、お客さまと一緒に仕組みを考える仕事をする人を探しています。少人数なので任される範囲が広いぶん、自分で動くことが求められる職場です。転職を考えていなくても、一度話を聞いてみるだけでも大丈夫なので、興味があれば教えてください。」

ポイントは、仕事の中身と会社のらしさを一言ずつ入れること、大変な面にも触れること、そして気軽に話を聞くだけでもよいと伝えることです。社員が自分の言葉に直して使えるよう、例はあくまでたたき台として渡します。

紹介のあとの進め方

紹介が続くかどうかは、紹介したあとに社員がどんな体験をするかで大きく変わります。次の流れを決めておきます。

1. すぐにお礼を伝える：紹介を受けたら、その日のうちに社員にお礼を伝える
2. 気軽に話す場から始める：紹介された人とは、まず面接ではなく、仕事や会社について話す場を設ける
3. 進み具合を社員に伝える：選考に進んだか、どこまで進んでいるかを、紹介した社員にも伝える。伝えてよい範囲は、紹介された人の了解を得ておく
4. 結果を丁寧に伝える：不採用の場合も、紹介された人に丁寧に伝え、社員にも伝えたことを知らせる
5. 紹介した社員の関わり方を決める：紹介した社員を選考の判断には入れない。関係に気をつかわせないため

特に、不採用のときの伝え方には気をつかいます。紹介された人に失礼な対応をすると、紹介した社員の信頼まで損なわれます。結果にかかわらず、時間をとってもらったことへのお礼を伝えます。

お礼の考え方

紹介してくれた社員へのお礼の形は、会社によってさまざまです。言葉でのお礼、社内での紹介、金銭のお礼などがあります。金銭のお礼を設ける場合は、社内の規程とあわせて、取り扱いを確かめてから決めます。

大切なのは、お礼の額よりも、紹介してくれたことが会社にとってありがたいことだと伝わることです。入社が決まったときだけでなく、紹介してくれたこと自体にお礼を伝えます。金銭のお礼だけを目当てに紹介が増えると、会社に合うかどうかより数が優先されてしまうこともあります。

偏りへの手当て

リファラル採用は、社員の知り合いが中心になるため、似た経歴や考え方の人が集まりやすくなります。チームに多様な見方を取り入れたいときは、次のような手当てをします。

• リファラル採用だけに頼らず、求人の掲載や採用広報など、ほかの方法と組み合わせる
• 紹介を頼む相手を、一部の社員に限らず、入社時期や職種の違う社員に広げる
• 選考の基準を言葉にしておき、紹介された人もほかの応募者と同じ基準で見る

また、紹介が多い社員だけをほめると、紹介しにくい立場の社員が肩身の狭い思いをすることもあります。紹介は、できる人ができる範囲で協力するもの、という伝え方を心がけます。

場面の例：少人数の会社で始める場合

たとえば、社員が十数人の会社で、新しい職種を一つ募集するとします。全員にメッセージで「紹介してください」と送っても、反応がありませんでした。

この場合、まず探している人の姿を、仕事の場面が浮かぶ言葉で書き直します。次に、社員がそのまま知人に送れる短い紹介文と、会社の良いところと大変なところを一枚にまとめます。そのうえで、チームの会議で一人ずつ「こういう人に心当たりはあるか」と聞きます。名前が出たら、まず社員とその知人と三人で話す場を設けます。こうすると、社員が説明に困らず、紹介した人も気軽に参加できます。

よくある失敗

お礼の制度だけをつくる

お礼の制度をつくっても、探している人が分からず、渡す情報もなければ、紹介は増えません。仕組み全体をそろえます。

紹介された人を特別扱いする

紹介だからといって選考を甘くすると、会社に合わない人が入社することになります。見極めの基準は、ほかの応募者と同じにします。

紹介のあとに連絡しない

紹介したあとに何の連絡もないと、社員は次から紹介しなくなります。進み具合は、こまめに伝えます。

紹介が続くのは、紹介してよかったと思える会社

リファラル採用が続くかどうかは、社員が「紹介してよかった」と思えるかどうかで決まります。探している人を具体的に伝え、紹介しやすい情報をそろえ、紹介のあとに丁寧に対応する。その積み重ねが、社員が知人に会社を勧められる土台になります。採用をプロジェクトとして見直す考え方は採用がうまくいかないとき、プロジェクトとして見直すことで紹介しています。

おまかせPMは、社内に進める人がいないプロジェクトを、進める役割ごとお引き受けするサービスです。採用の仕組みづくりから相談したいときは、どこから手をつけるかの整理から、ご相談ください。